القائد .. والمدير

[عبيد خلف العنزي]

عرض من خلال تجربتي المهنية البسيطه والتي ارجو ان تكون ذات فائدة لكم أيها الأحبة
فالمدير .. وبالذات المدير التقليدي يتكلم بأكثر مما يسمع وهذا خطأ فادح يؤدي الى ملل الموظف وإضاعة وقته في سماع محاضرات في الاغلب تتحدث عن خبرات ذلك المدير ( الديناصور ) وحياته وكيفية تعامله مع المواقف المماثله مما يجعل الموظف في حصة تقريع دائمه وهذا يصل الى حالة تعسفيه تؤدي الى تهرب الموظف من مديره وتقاعسه عن العمل حتى لا يجبره الوضع على الجلوس للإستماع الى امر هو بالنسبة له غير ذي فائده
وهو أمر أقاسيه كثيرا مع مدير دائرتنا الذي استفسر منه عن أمر ما فأدخل في احاديث وأمثله تستغرق الكثر من الوقت وقد يصل الحديث فيها الى اكثر من ثلاثة ساعات هي من وقت العمل فنبدأ بمثال صغير عن تجربته في المشاريع وهي دائما الماريوت في المدينة والشيراتون في المنطقه الشرقية وتبدأ الاسطوانة ذاتها في العزف
كل ذلك لأنني استفسرت عن عطب في احد اجهزة الإنذار في مقر العمل الخاص بنا
وهذا برأيي ورأي معظم رواد التنمية البشرية خطأ تركيبي فضيع في كيفية التعامل مع الموظفين وعامل كبير في هدم نظرتهم للمدير وتحويلها الى الإستخفاف به وبالتالي الاستخفاف بالعمل ذاته
المدير التقليدي يفتقد للمرونه في التعامل مع الموظفين فهو يعطيهم التعليمات بلغة الامر والنهي
وفي هذا ظلم كبير لعملية الابداع الاداري ضمن منظومة العمل التي تحتاج الى بيئة متراكبة من الحلول والآراء التي لا تنصب ابدا في اطار شخص واحد لأن هذا فيه الكثير من المركزية التي تعتبر داء الوطن العربي العضال الذي سببت الكثير من عدم نمو حافز الطموح لدى الموظفين العاملين تحت ادارات تعسفية او تقليدية تماما كالذي يحدث في الدوائر الحكومية
عليك ان تضطر ان تتزوج ابنة وكيل الوزارة او مساعده حتى ترتقي في وظيفتك وهذا امر مكلف ومتعب خصوصا ان كانت زوجة على غير ما تتمنى
وهذا عامل يضاف الى العوامل التي تقتل الحيوية في فريق العمل وتسلب الكادر الوظيفي الدوافع للإخلاص والأداء لأنه وبكل بساطه
ينزع الثقه من الموظف ويحجم كل مهاراته ولا يقوم بإصلاح الاخطاء وحلها واستيعابها لنجد لدينها موظفين بنفس درجة موظفين وصحفيين الجرائد السياسية الذين يكتبون رأي الملك او الرئيس على الرغم من انوفهم ...
هنا يكون لدينا نوع جديد من المدراء ..
عدم الثقه في الموظف تؤدي الى الكثير من المواقف والأسس التي يصنعها المدير ذاته في ساحة العمل
فعدم الثقه يثقل كاهل المدير نفسه بالعمل الذي لا يثق بموظفيه ان يقوموا به هنا يصبح الجهد المبذول منه اكثر مما يلزم لأنه ببساطه يقوم بذات العمل الذي يفترض به ان يجعل موظفينه ورؤساء الاقسام عنده ينجزونه وهو يشرف عليهم مما يجعله في دوامه نفسية واسعة النطاق فعدم الثقه في الناس تأتي من النقص الداخلي في ذات الشخص وهنا يصبح عدم ثقته في الموظفين هاجسا يبدأ بعده كل الموظفين في رحلة إسترخاء كبيره
لماذا ؟
انظروا .. مديرنا الغبي .. يفعل كل شيء
وهذا يحول ذلك المدير قديم الطراز من مدير .. إلى مجرد .. عامل
المدير التقليدي دوما يقول في صرامه
هذا هو المطلوب .. وهو ما يجب ان يكون .. انا خبير .. انا ذو خبره انا من سنين هنا
وكأن الزمن الطويل كفيل بجعل المدير ألف باء العمل وهذا غير صحيح فالعولمه الحديثه التي نعيشها تفترض وتفرض علينا مقومات ادارة جديده تتبع التكنولوجيا المعاصره التي تطور آليات العمل لصالح الجيل القادم والمعاصر من حيث الاداء العالي والسرعه المطلوبه التي تزيد أيضا بإزدياد قدرات التفعيل ومحاور الاداء سواء عبر الموظف او من خلال التطور المعلوماتي
لذلك نشعر الآن بالكثير من العجب والإستغراب عندما نزور احد الدوائر الحكومية ونجد ان المعاملة لا تزال تأخذ عدة أيام في التنقل من ادارة الى ادارة وسط مدينة الرياض .. هذه كارثة .. ما بعدها كارثه
وبيروقراطيه ما بعدها تعسف
العولمه لها اوجه عديده ايجابيه واذا كانت القضايا في المحاكم والدوائر الحكومية تأخذ كل هذا الوقت في سبيل تنقلها من ادارة الى اخرى فكيف بالإجراءات الخاصة بها ..
هنا نجد احد آثار التعرية التي يخلفها ويرسبها المدراء التقليديين القادمين من القرية الى سئدة الإدارة في ذروة عصر العولمة

***

مبادئ الذكاء

1- التعرف على الافكار المتسلطه التي تستقطب بقية الأفكار وتخضعها

2- البدائل الإدراكية : البحث عن عدة اخيارات إدراكية بديلة عن الرؤية التي ظهرت في المبدأ الأول

3- الهروب من قبضة المنطق الحديدة والخروج من اطار الافكار المنطقية المسيطرة على عمليات التفكير لأن المنطق لا يأتي بأفكار جديده

4- استخدام الصدفة : إدخال عنصر من العشوائية والمفاجأة لتجديد الافكار وعنصر الصدفة هو العامل الحيوي في تفجير الطاقات وتوليد الافكار الجديده الابداعية والابتكارية


البدائل الادراكية تحث على التفكير .. وإيجاد البدائل الادراكية حيث ان هذه البدائل بلا حدود وكلها متساوية وعمليه ولا يستند إيجادها على فرضية معينة تفرضها حيثيات العمل .. انما هي بدائل شخصية نابعه من الرؤية ذات الابعاد العالية التي تتجاوز قيود المنطق

***

التكوين الشخصي والرغبة المزاجيه لها ابلغ الاثر في التحكم بقدرة الانسان على الخلق في الافكار المستحدثه
وإبراز الحلول الابتكارية للمشاكل مما يجعل اصول التصرف ذات بنود اوسع انتشارا لنجاح المفهوم الرأسي لهذه
الافكار ومدى فاعليتها .. وهذا يوفر في الافكار الجانبية الكثير من الوقت لخلق الظروف البيئية لإتخاذ ما يلزم حيال التوصل للحلول البديلة وفق اطار الابداع والخلق المتجدد من وحي منظومة مسائل البحث المشتركه مع العديد من الافكار التي تنبع من عدة موظفين
عدم وجود مشكله هو مشكله بحد ذاتها
فعندما لا تكون هناك مشاكل .. في ماذا نفكر ؟
لا بعثرات ولا عوائق .. إذا ..
لا تفكير ولا تنشيط للوازع الذكائي الاستنباطي وبالتالي لا تجديد في الافكار ولا تقدم في العمل مما يصب النمو ويعود بنا الى خانة البداية في تحديد مشكله انما على نحو آخر
في تفكير جانبي طويل ..

***

مواصفات المدير التقليدي .. ( الديناصور )


1- يتكلم بأكثر مما يسمع

2- غير مرن في تنفيذ آليات العمل وتوجيه الموظفين

3- مركزي وعنصري لرأيه وأفكاره

4- لا يتمتع بالنظره الابداعية والابتكار ويسير على افكار من عهد الديناصورات

5- لا يعطي الثقه للموظفين مما يؤدي الى تقلص العمل

6- يقوم بأداء الاعمال كلها او اغلبها بنفسه نتيجة لعدم الثقه مما يفقد سير العمل الانضباط والترتيب

***

عبيد خلف العنزي
20/12/2006م